要是下面連你派去的總經理都不鳥，還掌控個求啊！
「我覺得可行。」
沈輝就從裏面出來的，如何不知道根源在哪，嗯了聲道：「此類企業的大部分管理人員做事情不行，搞辦公室政治卻個個都是行家裡手，習慣和思想是最難改變的，所以才要快刀斬亂麻，不要把時間浪費在沒完沒了的推諉扯皮和試探上。」
沈輝就笑了，點頭：「可以。」
沒有絕對的權威，這個所謂的一把手就是個空架子，是不可能把隊伍帶好的。
聽了兩人的觀點，沈輝也有點頭疼。
沈輝敲著桌子琢磨半天，道：「模擬盤和實戰是兩回事，既然要搞那就搞真實點，這事魏總研究一下，看能不能搞個實盤測試，花點成本也無所謂。」
會議是陳麗君發起的，相關內容已經跟沈老闆彙報過了，還拿到會上討論，是為了徵求各位高層的意見，讓思路更加清晰，目標更加明確。
星海投資不能光靠他一個人拉著前行，那樣不是長久之道。
由此，沈輝又想到了星海的戰略方向。
楊姍道：「不光是管理層，我發現好多員工也是混日子的心態。」
沈輝沒想到楊姍快下班了跑了過來。
可老魏的觀點也沒有錯，被社會搓磨過的人業務能力和適應能力確實比剛畢業的大學生要強，但思想和行為習慣這東西一旦定型，想改變確實有難度，的確不如剛畢業的大學生有活力和激|情，所以星海投資有理想hetubook.com.com的員工不多，甚至還有混日子的。
「那就這麼辦！」
陳麗君作為主管人事的副總裁，自然要牽頭解決好這些問題。
上面領導想整人，卻不能直接撤換，否則太招人恨。
認真琢磨了一下，沈輝做出決斷：「各佔一半吧，從社會招聘一半，再從各大高校招聘一半，先看看這兩種人才渠道的優劣勢在哪裡，再進行調整。」
不過沈輝不在意，開會的目的是為了集思廣議來解決問題，只要能解決問題，無所謂跑題不跑題，一人智短，大家都散發下思維，指不定就能碰撞出火花來。
魏宗如也點頭：「我贊同陳總的意見。」
這套組織拳下來，應該能選出一些真正有天賦的人才。
沈輝沒送她，黃佩佩送去機場。
只有給楊姍樹立起絕對的權威，星海投資才能徹底掌握滬星機床。
沈輝也沒意見，老魏考慮的還是有道理的。
搞個公開競聘唄，誰有能力誰就上。
沈輝進了休息室，一邊換衣服一邊心裏還琢磨，楊姍進步確實挺快，不管用什麼樣的手段來達成目的，只要管用就成，公開競聘這種東西，他以前在隆興時就見識過不少。
中午吃過飯，沈璐飛去了寧西。
老魏水平再高也不可能像沈老闆一樣，帶著星海與西方那些金融寡頭們爭鋒，一個力人智慧和力量終究有限，沈輝的傳奇不可能複製，只有培養出一支強大的團隊，沈輝和圖書才有可能站在高處看風景，不用再費心費力的親自下場拉車，才能在數十年後放心的退休。
特別是財務系統和五大投資部，周佳慧和魏宗如也跟沈老闆提過這個問題。
沈輝果斷拍板：「要搞就搞的全面點，把全球主要的金融投資品類都加進去，參加哪個品類的測試也可以自由報名，先發個公告出去，看看有多少人報名再說。」
上級領導都來了，就說明對這件事非常重視。
楊姍也鬆了口氣，坐到下班才離開。
楊姍道：「還得五個億才能運作起來。」
沈輝也是被熏陶過的，自然明白裏面的道道，楊姍剛過去，還沒有站穩腳跟，需要他給鎮場子自然不會拒絕，自己過去指導一番，肯定下楊姍的工作，就算有人有意見，只要沒人敢當面置疑楊姍的決定就夠了，現階段給楊姍在滬星機床樹立絕對的權威很重要。
如果是星海投資，員工的價值取向和行為習慣已經基本統一，沈輝這個老闆的權威也能讓所有人不敢有意見，有問題說換你就換你，壓根用不到這種曲線救國的法子。
但滬星機床不行。
你的決定都被人置疑，還怎麼能執行的下去？
那怎麼辦？
而楊姍這個總經理的權威，則代表著星海投資的掌控力度。
陳麗君道：「這樣報名的人數有可能會超出我們的預料。」
沒坐她哥的飛機，自己坐民航飛到省城再坐火車回青河。
「打報告吧！」
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就像在隆興時有時開會要請個上級領導到場指導，真以為領導是來走過場的？
上級領導都重視的事，你下面的人敢有意見？
楊姍點點頭表示明白，道：「最近正在跟獵頭公司接觸，準備挖一個有水平的人事總監過來，先把行政架構調整一下，下個星期我準備搞一場公開競聘，所有中層和高層副職全部都競聘上崗，到時還請您和陳總過去指導一下……」
沈輝這下挺痛快，問：「要多少？」
而討論的結果也很讓他滿意。
這種超高速的膨脹速度難免會帶來一系列問題，而人才儲備最為明顯，業務量的急劇增加不但造成了效率的下降，也帶來了一些潛在的系統性風險。
問了問滬星機床的情況，雖然心裏挺滿意，但壓力還是要給的：「抓緊時間，三個月內把風氣扭轉過來，只要思想觀念轉變過來了，剩下的都好說，不聽話的該開就開，有本事有能力的該提拔就提拔，可以不賺錢，但起碼要能把自己養住。」
招人沒問題，再招五百人也沒問題。
想不想混了。
而陳麗君則認為，剛畢業的大學生沒有被社會搓磨過，比較理想化，工作中遇到不順不從自身找原因，認為是企業的問題，甚至會牢騷滿腹，適應能力比那些有經驗的差太多。
沈輝從善如流：「實戰測試這個辦法不錯，我記得有企業好像也搞過。」
楊姍點著頭，末了道：「就是資金有些緊張……」
可不是https://m.hetubook.com.com接盤了滬星機床所有的股權，就代表星海投資能徹底掌控滬星機床。
討論到這裏，人才儲備的主題可以說已經有些偏離了方向。
本來就存在問題，楊姍又是單人匹馬的過去，連個幫拳的都沒有，蠻幹的話，只會讓管理層人心惶惶，更不利於以後開展工作，所以才需要一些智慧和手段。
陳麗君的觀點他很贊同，因為有切膚之痛，隆興時手下的兩小姑娘就是這種情況，畢業后就到了隆興，適應能力確實很差，發牢騷那是家常便飯。
魏宗如道：「搞實盤測試也行，可以請同行幫忙，各家提供測試賬戶，需要的資金公司出就行，以星海現在的行業地位，協調這點事還是沒問題的。」
魏宗如認為剛畢業的大學生有激|情，可塑性較強，而有工作經驗的價值取向和行為習慣已經基本定型，可塑性沒有剛畢業的大學生強，力主從校園招聘。
所以在徵得沈老闆同意后，就組織召開了這個專題會議。
魏宗如道：「可以先搞模擬盤測試進行第一輪篩選，這個沒什麼難度，等模擬盤測試結果出來后，再從裏面挑選拔尖的進行實盤測試，就算模擬盤測試結果不一定準確，但基本上還是可以看出一個人在這方面有沒有潛力和天賦的。」
陳麗君道：「確實有業內企業跟行情軟體平台聯合搞過這類測試，不過基本上都是針對股市，公司的主要業務都在海外，我覺得測試也得主要針對外https://www.hetubook.com.com匯和期貨相關領域。」
下午，星海投資召開了一個人事專題會議。
否則要是報名的人太多，根本沒法搞實盤測試。
沈輝沒有問原因，心裡有數。
陳麗君道：「我覺得不能將門檻限制在那些一流高校，國內的教育模式埋沒了太多有天賦的人才，不擅長應試考不上名校的未必不是人才，可以適當的放寬門檻和學歷，甚至組織一次實戰測試，把那些真正有天賦的人才選拔|出|來，降低人才培養的成本。」
沈輝道：「最上面的人混日子，下面的人自然也會跟著混日子，不能怪員工，這是上層建築決定的，當然基層也有許多混吃等死的老油條，這樣的人威害更大，該收拾的也要果斷收拾，重點還是環境，要想讓工匠精神不再是一句口號，就得有相應的環境。」
星海投資發展的太快，已經不能用高速來形容。
可是，在從校園招聘還是從獵頭挖人這個問題上，卻產生了分歧。
楊姍應了聲，又說起她掌握到的一些其他方面的基本情況：「感覺創新研發在官企就是個口號，只停留在嘴上很難落實在行動上，就算搞研發也多是應付差使，沒有多少主動性和進取心，或許上面的人想要成績，但因為管理模式的原因下面的人卻沒有積極性，我覺的主要還是思想問題，要想改變這種現狀，就得重新建立一套新的管理模式。」
至於請自己和陳麗君過去，純粹就是去鎮場子的。
陳麗君沒意見，這的確是個辦法。