最可怕的是，如果這個主管未來多年不走也不晉陞，下面的人該怎麼辦？唯一得到的就是不斷的加工資，可是崗位擺在那，總會有一個對應的崗位工資天花板。

但公司願意給員工這種福利本來就是為了綁定人才，員工心裏也清楚，這可是工資以外的額外福利，公司憑什麼白給。

下面的議論越來越熱烈，看得出很多人都很感興趣，因為這種做法就等於任何一個人只要努力，就可以在這家公司看到不斷漲薪的希望，而且如何提升也很明確，不像很多公司都是員工壓根不知道自己什麼時候漲工資，更不知道下一次漲工資能漲多少。

當然，申請貸款自然也會有一定的限制，比如工齡，至少一年以上的員工才能申請，比如不同的職級可以申請的貸款額度是不一樣，而且獲得無息貸款后一定年限內若是辭職，需要返還公司這筆費用並且支付一定的利息。」

哦對，這裏我說一句題外話，以後大風集團的員工看到老人摔倒儘管扶，遇到訛人的第一時間報警，第二時間聯繫公司，不要搭理什麼和解，大風集團法務部的基本準則就是不和解，公司法務部會替大家剛到底，不管輸贏，一切費用也都會由公司承擔。

為了解決這些問題，職級制度應運而生，而我們大風集團將採取的是職級和崗位并行的薪酬模式。」

孟謙側過身，PPT翻到下一頁，「我們這次對公司崗位進行了三個分類，技術崗P，包括開發，運營，生產等，銷售崗M，包括售前，售後等，內勤崗S，包括人事，行政，財務等。

「孟總，這個附加分是什麼啊？」下面交頭接耳的過程中，宋鎮羅https://m.hetubook.com.com舉手提問。

最後確認一遍大家都沒問題了，孟謙示意現場安靜，「剛才已經提到了福利的問題，那麼接下來我就跟大家聊一聊福利。

孟謙給大家做了個基本的介紹，「傳統的企業晉陞通道，無非就是基層員工到主管，主管到經理，經理到總監，總監到副總，副總再到總經理，一些小公司可能連主管都沒有，甚至連總監都沒有。

「大風集團算不上是一家輕鬆的企業，加班很嚴重，壓力也很大，更重要的是，我們有很多挑戰擺在面前，所以我也一直在考慮到底能為大家做點什麼。

2002年這會兒，華夏老百姓對車子還不是很剛需。

當然有人會說，萬一大風集團倒閉了怎麼辦，所有人手裡的基金都可以隨時提取，如果你哪天覺得公司不太對勁了，你可以把錢提出來，只不過提取的話就不會有很多了。

這個養老金和教育基金最大的優勢就在於，他是根據物價上漲同比例上調的，我們拿到手的工資或許會貶值，但是這份為各位準備的教育基金和養老基金卻永遠不會貶值，每年他都會計算上物價這個因素。

「這個評級是我們自己申請么？什麼時候可以申請？」司宇航突然發問，他看起來對這個制度很感興趣。

「剛才說的都是公司外的附加分，還有公司內的附加分，那就是在公司獲得的一些榮譽，包括明年開始要舉辦的運動會，包括明年開始要設置的一些公司內部獎項，這個東西我放到後面一塊內容再跟大家詳說，針對這個職級制度還有沒有什麼問題？」

「想要得到保障，需要錢，但ｗwｗ.hetubooｋ•coｍ•ｃｏm很多時候我們很努力的在賺錢，可能來不及去應付一些生活的壓力。

而大家現在在討論都是，這些福利的誘惑度很大啊，因為這些福利確實都是圍繞著人的剛需展開的。

看著員工們對福利的嚮往，孟謙繼續加碼，「大家先不要著急激動，接下來還有個大招。」

幾乎所有員工都是懵的，這個年代大家對職級制度都沒什麼概念。

而且還有一個非常現實的問題就是，公司選撥管理崗，優先考慮的是一個人的管理能力，很多時候這個人的個人能力並不一定很好。

比如程序員在外面參加一些編程比賽拿了獎，比如設計師在外面參加插畫比賽拿了獎，都算附加分，還有一些行為分，比如參与公益，比如見義勇為。

不同的等級可以獲得不同的薪資標準和福利待遇，而這個等級的評判標準與崗位的評判標準區別就在於，擁有更全面的評級細則，不像選擇管理崗，必然會優先考慮管理能力。

另外，我們會為不同職級的員工提供教育基金和養老基金，而且這個基金會伴隨著工齡和職級的提升不斷提升，大家可以看一下我們的計算標準，一名員工如果能在大風集團一路從畢業工作到退休，那麼他退休后可以獲得一筆巨額的退休費。

完全看老闆心情的調薪，也就給不了員工安全感。

孟謙停頓了一會兒，現場不少人露出了感同身受的表情，說實話，對於普通老百姓來說，哪一代人都不容易，而且遇到的問題也都差不多，這個年代看似房價低，但大家收入也低，而且這個年代大家結婚普遍更早。

除了相對較高的工資待遇，從新的一年開和圖書始，我希望公司可以給到大家更多的保障，這個保障基金將從公司利潤中提取，主要有兩大作用。

不過做好事也得有個度，比如你不會游泳，看到別人掉河裡了千萬不要跟著跳下去，大家記住無論什麼時候千萬別把自己的命搭上，我們普通人不用偉大到那個份上，除非到了抵禦外敵的時候。」

「啪啪啪啪啪！」又是一陣掌聲。

我們來看這個評級標準表。」

在原有的福利基礎上，公司增設了一個福利基金，叫做保障基金。人活著需要哪些保障？房子，婚姻，子女教育，醫療，養老，這些都屬於保障，也是我們活著的剛需。」

「是的，今年三月一號我們會根據大家現在的情況給所有人進行評級，所有人年後回來都寫一份申請，之後每年的三月一號有一次申請機會，覺得自己可以晉陞的人通過OA系統申請，一年一次。」

第一是為公司員工提供無息貸款，比如住房貸款，更多的人或許沒能力在剛畢業幾年內就買得起一套房子，但公司可以幫你們一把，以後每個月從你們公司里扣除分期費用，並且不收取任何利息。

本來就是個普通人，又想工作輕鬆又想賺大錢，想的倒是挺美。

「從2002年起，公司將實行員工持股計劃。」

……

「廢話，不然搞評級做什麼？」孟謙笑著回應，「每一個等級都有對應的工資範圍，比如P5是兩千到四千，P6是四千到六千，P7是六千到八千，以此類推，福利同樣是逐步提升的。」

這樣的傳統晉陞模式有一個很現實的問題就是，基層員工的數量必然是遠大於管理層的，像我們大風集團目前的配置，一個主管要管理和圖書10到15人，也就是說每十個人一起工作個三五年，無論大家多麼優秀，最後也只有一個人能當領導，其他人可能也很優秀，但如果公司現在只有一個位置，那這些人還是要在基層崗位上工作。

還有一些是略顯主觀的，比如態度分，日常行為分，但這些分數其實並不完全主觀，會結合到大家的日常表現，比如出勤率。這些分數將會有評級委員會評出，評級委員會將在年後成立，對於任何需要評級的員工，對應的評委至少需要兩位比他高兩級的人員參与。P7以上評級必須有至少一名公司高管參与，P10以上的評級必須有我本人參與，更多的細節大家自己查看。」

「除了提供一些無息貸款，這個保障基金更直接的福利就是加大保障，比如醫療，員工萬一真的有了大病，可以申請醫療貸款，但同時，我們也會根據員工的職級為員工購買額外的大病保險，這個福利完全是額外的。

也許我們剛畢業不久就要面臨婚姻，面臨房子，剛工作可能才一兩年，甚至一兩年都沒有，生活的壓力就來了，我們也很努力的在工作，但工資是不是足夠支撐這些生活壓力呢？

所有在說話的人閉上嘴，眼神充滿期待的看著孟謙。

有了這些福利，畢業幾年就能買房，孩子教育，生病治療以及養老都有更好的保障，無非就是要把自己綁定在公司並且想辦法往更高的職級爬嘛。

「問的好，下一頁我要說的就是附加分，老員工都知道，我一向提倡公司員工是綜合發展的高素質人才，這個附加分，有專業分，也有行為分，有公司外部分，也有內部分。

每一個分類都分為了14個等級，我們以技和*圖*書術崗P為例，我們劃分成了P1-P14這麼14個等級。

下面的議論聲越來越大，腦子正常的員工當然不會去計較公司倒閉后的那些事情，還是那句話，這些福利是格外給的，工資又沒少給大家。

而且有了職級制度之後，一些在管理上有所欠缺的人也不用一直想著怎麼當領導了，靠著技術和經驗漲等級也是個不錯的出路。

「這個評級是跟工資福利挂鉤的是么？」李飛擎問了個有點「白痴」的問題。

但一些可能技術能力很強的人缺乏管理能力，或許一輩子都無法成為管理者，他們該怎麼辦呢？

孟謙這裏說的相對含糊一點，畢竟這裏涉及到一些東西他作為老闆沒必要在這種場合逐條逐句的去說明，比如P1到P4貸款會難一點，如果要貸款多一點，拿了錢之後幾年內是不能走的。

也許我們好不容易把這些窟窿補上了，孩子又來了，也許我們扛到了中年，身體又出現問題了，也許我們這一輩子確實賺了很多錢，但等到老了之後失去了賺錢的能力，曾經的那點收入夠不夠支撐我們到去世呢？」

至於如果真的倒閉了，我也會盡量給到大家足夠的分配，但真的走到了那一步，有些事情也希望大家多理解了。」

孟謙讓大家都先看一遍再給大家解釋，「我們可以看到，評崗位職級涉及的因素包括學歷分，工作能力分，工作態度分，歷史業務能力分，日常行為分以及附加分，這裏面有些分數是客觀的，比如學歷分。

但公司待遇各方面都不差，綁定就綁定唄，大風集團目前來看唯一的問題就是工作壓力大，工作節奏快，可對於真正想賺錢的人來說，他們明白努力才有回報這個道理。