嚴厲的管理者看到員工犯錯，總是立刻會加以批評；可當員工做得出色的時候，卻遲遲不予表揚。反之，敦厚的管理者卻是熱心表揚，遲於批評。哪一種風格更有效呢？

本章最後一個例子說的是，成本效益原則有時候能我們m.hetubook.com.com幫助理解表面上毫無意義的資訊。

由於沒有正確答案，新上任的管理者在培養最適合自和_圖_書己的風格時，大多會先做實驗。可這類實驗往往帶著先入為主的偏見。它們會讓不少管理者得出結論：表揚效果比較差，批評更管用。可實際情況並非如此。這種偏見是怎麼來的呢？

結果，對員工失誤偏重於批評的管理者，會把其後的績效和-圖-書改觀（其實本來就會出現），錯誤地認為是自己嚴厲的批評產生了效果。反過來，在員工表現出色時給予表揚的管理者，則會錯誤地將其後的回潮（也是本來就會出現的）歸咎於自己寬厚的管理風格。

實驗表明，至少在某些環境下，鼓勵性的管理風和圖書格比嚴厲的批評風格，更容易激發出員工良好的表現。這一類的證據，可能比因「回歸平均」而產生偏差的偶然印象更可靠。

原因還是那個導致「二年生症候群」的統計現象——「回歸平均」。和棒球選手一樣，員工不可能隨時都保持同樣的績效標準。有些和*圖*書時候，他們的績效比長期平均值要高一些，有時候要低一些。不管得到管理者什麼樣的回饋，員工在某個星期績效低於正常水準，下一個星期很可能會提高——回歸一個更為正常的成績。反過來說，不管上司表不表揚，員工這個星期超水準發揮，下個星期很可能會回潮。